技能実習から育成就労へ 　ー制度見直しの背景と、現場に求められる視点ー

2027年に向けて進められている育成就労制度は、単なる制度変更というより、これまで曖昧だった前提を整理し直す動きと捉えたほうが現場感覚には近いかもしれません。

近年、外国人材の受け入れに関わる中で「育成就労制度」という言葉を目にする機会が増えています。一方で、「技能実習の代わりになる制度らしい」「名前は聞いたが詳しくは分からない」という企業や支援機関も少なくないでしょう。育成就労制度は、技能実習制度を見直す形で創設が進められており、2027年ごろの本格施行が予定されています。

そのため「まだ先の話」「今すぐ対応が必要というわけではない」と受け止められがちです。ただ今回の見直しは、名称の置き換えにとどまるものではありません。現場で積み重なってきた違和感や運用上の課題を一度整理し、外国人材の「育成」と「就労」を実態に近い形で捉え直す流れだと見ることができます。

「何が変わるのか」「これまでのやり方が通用しなくなるのか」といった不安が先に立つ場面もありますが、背景を辿ると、今回の見直しは突然現れたものではなく、現場の声や実務上の積み重ねが時間をかけて形になってきたものだと分かります。実務に引き寄せて考えるうえでは、次の前提を押さえることが出発点になります。

• なぜ技能実習制度は見直されることになったのか
• 育成就労制度では、考え方がどう変わろうとしているのか
• その中で、企業や支援機関にどのような役割が求められるのか

本稿では条文の解説ではなく、現場で起きてきたこと、そしてこれから起きそうなことに焦点を当て、育成就労制度の背景と考え方を整理します。

なぜ技能実習制度は見直されることになったのか

技能実習制度が見直される背景には、理念が間違っていたという話ではなく、理念と現場のあいだに生じたズレがあります。技能実習制度は本来、「日本で身につけた技能や知識を母国に持ち帰り、産業発展に役立ててもらう」国際貢献を目的として設計された制度でした。この理念自体は現在でも否定されるものではなく、制度を通じて技術を学び、帰国後に活躍している人がいることも事実です。

一方で、制度が長年運用される中で、理念と現場の実態とのあいだに乖離が広がってきた面もあります。背景にあったのは、日本国内の慢性的な人手不足です。製造業、農業、建設、介護など多くの現場では、「教育の場」として受け入れながらも、実際には日々の業務を支える戦力として期待せざるを得ない状況が続いていました。限られた人員の中で、教育と業務を同時に成立させるのは簡単ではありません。

実習生本人も「技能を学ぶ」という目的と同時に、「日本で働き生活を成り立たせる」という現実を抱えています。監理団体や支援に関わる立場も、その間に立ちながら枠組みの中で調整を重ねてきました。結果として、誰かが意図的に制度を歪めたというより、人手不足・生活・教育・制度設計が重なり合う中でズレが拡大したと捉えるほうが実態に近いでしょう。

ズレは次のような形で表面化していきました。

• 「実習」という言葉と就労実態の違和感
• 本人にとって、実習期間の先のキャリアが描きにくい構造
• 企業側の「育成」と「雇用」の責任範囲が曖昧なまま運用されてきた点
• 原則帰国を前提とする仕組みの中で、定着や継続的な人材育成を設計しづらかった点

これは運用が悪かったというより、制度が想定していた前提と現場のニーズが噛み合わなくなっていたことによる構造的な課題です。育成就労制度は、こうした経緯を踏まえ、「技能を学ばせる制度」でも「単なる労働力確保」でもない形を模索する動きと位置づけられます。

本人にとっては将来像が描けること。企業にとっては育成と受け入れの責任が整理されること。支援する側にとっても役割を言語化しやすくなること。こうした整理を目指す試みだと理解すると、必要以上に身構えるよりも、現場の連続性を前提に準備を進めやすくなります。技能実習制度の見直しは「失敗の是正」というより、現場で生じていたズレを正面から整理する段階に入ったと捉えるのが自然でしょう。

育成就労制度で変わろうとしている「考え方」

育成就労制度の変化は、細かなルール以前に、外国人材をどう位置づけるかという前提にあります。制度名の通り「育成」と「就労」が並列で語られるのは、単なる言い換えではなく、捉え方の整理を意図していると考えられます。

技能実習では「技能を学ぶために来日する人」という位置づけが前提にあり、企業は教える側、実習生は学ぶ側という構図が意識されてきました。一方で育成就労では、外国人材を働きながら育っていく人材として捉える考え方がより前面に出てきます。教育の対象であると同時に現場の一員として業務に関わり、段階的にスキルや役割を広げていく存在として位置づけられようとしています。

ここで焦点になるのが、育成の責任を誰がどこまで担うのかという点です。育成就労では、企業が「制度に沿って受け入れるだけ」ではなく、人材育成の主体の一つとしてより明確に位置づけられる方向性が示されています。ただし、企業がすべてを背負うという意味ではありません。むしろ、これまで暗黙のまま進んでいた役割分担を、少しずつ言語化していく動きと捉えるほうが現場感覚に近いでしょう。

実務の視点では、役割は概ね次のように整理されつつあります。

• 現場での業務指導や育成設計：企業と現場
• 日々のフォローや小さな違和感の把握：現場と支援機関の連携
• 生活面の安定や制度に関する支援：支援機関や関係機関

分担自体はこれまでも“なんとなく”行われてきましたが、言語化されないまま運用されてきたため、責任の境界が曖昧になりやすく、問題が起きた際に混線しやすい面がありました。育成就労制度は、制度を急激に変えるというより、経験則で回してきた関係性を共有できる前提として整理し直す流れと見ることができます。

つまり変わろうとしているのは「新しいルールへの対応」そのものではなく、外国人材を見る前提です。役割が整理されることで、現場の負担や誤解を減らす方向に進もうとしている、と捉えられるでしょう。

企業の実務はどう変わりそうか

企業が最も気になるのは「結局、現場で何を変えればいいのか」という点でしょう。結論から言えば、育成就労制度によって実務が一気に総入れ替えされるわけではありません。ただし、これまで「なんとなく回っていた部分」については、整理が求められる場面が少しずつ増える可能性があります。

技能実習のもとでは、現場の経験や担当者の善意で支えられてきた運用もあります。忙しい中で人を教え、現場を回しながら、「とりあえず今はこれで何とかする」という判断が積み重なってきた企業も多いはずです。育成就労制度はそれを否定するものではなく、むしろ“工夫がどこに集中しているのか”を見直すきっかけに近いと言えます。

たとえば次のような点です。

• 教える内容や順序が担当者によって大きく違っていないか
• 「どこまでできれば一人前か」という目安が共有されているか
• 新人教育の負担が特定の人に偏っていないか
• 本人の成長やつまずきが管理側から見えにくくなっていないか

これらは新制度が始まるから生まれる課題というより、すでに現場が感じていた論点でしょう。日々の業務が優先され、「後で整えよう」と先送りされがちだった領域が、育成や定着の観点からも意識されやすくなります。これは企業に新たな負担を一方的に課すというより、属人化や混乱を減らす視点が制度上も後押しされる、と捉えるほうが近いです。

想定される実務上の変化は、大げさなものではありません。

• 教育内容や手順をメモやチェックリストで共有する
• 「最初の3か月」「半年後」など区切りで到達イメージをすり合わせる
• 現場担当が抱え込まないよう状況共有の場をつくる
• 成長や課題を“感覚”ではなく“言葉”で伝え合う機会を設ける

企業に求められるのは完璧な育成体制ではなく、「人材は関わり方によって育つ」という前提を現場で共有できているかどうかです。つまり、新制度への完璧な対応というより、曖昧だった育成の前提を少し言葉にすることが、実務としての第一歩になります。

支援機関の役割はどう変わるのか

育成就労制度の議論が進む中で、支援機関の立ち位置も見直されつつあります。これまで支援機関は制度対応・手続き・生活支援を中心に関わってきました。今後も重要性は変わりませんが、求められ方は「量」より「質」に軸足が移る可能性があります。

ただし、役割が突然増えるというより、これまで暗黙のうちに担ってきたことが言語化されていく、という変化が実務感覚に近いでしょう。現場ではすでに、支援機関が次のような動きをしているケースがあります。

• 企業や現場の状況整理と共通認識づくり
• 育成の進捗やつまずきの可視化
• 本人の声を現場に伝わる形に整える
• 小さな違和感の段階で調整し、大きな問題を防ぐ

一方で、役割が曖昧なままだと「どこまで踏み込むべきか」「責任分担はどうか」が混線しやすく、期待が過剰になったり、逆に関与が遅れたりしがちです。育成就労制度の流れは、支援機関を“何でも解決する存在”にするというより、関係者の認識をそろえ、ズレを早めに整える存在として位置づけを明確にしていく方向だと考えられます。

企業・現場・外国人材のどこかに寄りすぎず、一歩引いた位置から整理できる。そこに支援機関の価値があります。その立ち位置が明確になるほど、支援機関自身も迷いにくくなり、企業や外国人材からの信頼も安定していくでしょう。

制度は変わるが、現場は連続している

制度が切り替わるからといって、その日を境に現場の仕事の進め方や人間関係が急に変わるわけではありません。忙しい中で業務を回し、人を教え、試行錯誤しながら日々を積み重ねる。現場の連続性は制度が変わっても続きます。

だからこそ、育成就労制度を「全く別物」として構えるより、「これまでのやり方を整理する機会」として捉えるほうが現場との距離が近くなります。経験や感覚で回してきた部分、特定の人に依存してきた業務、うまくいっているが説明できない工夫、無理がかかっているのに手をつけられていない点。こうした要素を一度並べて見直すタイミングとして活用できます。

この時期に大切なのは、制度の細かな正解を急いで覚えることよりも、現場の状況を整理し、課題や不安を言葉にし、関係者で話し合える土台をつくることです。育成就労制度は、現場を変える制度というより、現場を整理するきっかけとして捉えるほうが実務と噛み合いやすいでしょう。

育成就労制度は「準備の時間」を与えてくれる

育成就労制度は、何かを急に変えさせるための制度ではありません。むしろ、後回しにされがちだった点を整理するための「余白」を与えてくれる制度だと捉えることができます。

日々の実務では、目の前の業務や人手不足対応が優先され、育成の考え方や役割分担を立ち止まって見直す時間を確保しづらいのが現実です。制度が変わるという外的なきっかけがあるからこそ、「育成とは何か」「誰がどこまで関わっているのか」「現場と生活がどうつながっているのか」を一度テーブルに並べて考える機会が生まれます。

育成就労制度は、企業・支援機関・外国人材の三者が、それぞれの立場や限界を尊重しながら無理のない形で関われる関係をつくるための枠組みとも言えます。誰か一方が頑張りすぎるのではなく、誰かに押しつけるのでもなく、役割を少しずつ共有する。その積み重ねが、結果として定着や育成の安定につながっていきます。

まずは制度を知ることから。そして、曖昧だった前提を少し言葉にすることから。完璧を目指すより、小さく整理して共有できる状態をつくることが、これからの受け入れを支える土台になります。育成就労制度が与えてくれる「準備の時間」をどう使うかが、今後の実務を静かに分けていくことになるでしょう。